离职是否生效，法律上有明确判断依据，主要看《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条和第三十七条。第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这明确了劳动者单方离职需“书面形式”和“提前通知期”。若未填离职单，但通过辞职信、邮件等书面形式提前通知并明确离职意愿和日期，同样构成合法离职。第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”若双方未填离职单，但通过口头或实际行为（如用人单位同意离岗、结算工资）达成离职合意，也可解除劳动关系。综上，离职是否生效，关键是是否符合“书面通知+提前期”或“协商一致”的要件，未填离职单本身不影响离职效力。
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未填离职单可能存在法律风险，需重视：1、劳动关系存续风险：若未填离职单，也未书面通知或协商一致，自行停止工作，用人单位可能主张劳动关系仍在，要求继续上班或承担违约。例如，某员工未填离职单、未通知公司便离职，公司以旷工解除合同并索赔，员工因无法证明合法离职陷入被动。2、工资福利结算风险：用人单位可能以“离职手续不全”为由拖延或拒付剩余工资、未休年假工资、经济补偿金等。比如，某员工口头离职后未填单，公司以手续不全拖欠工资，员工仲裁需额外举证，耗时耗力。
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未填离职单时，需避免以下错误操作：1、擅自离岗且不通知：未填离职单也未通知用人单位，擅自离岗可能被认定为旷工，用人单位可依规章制度处罚，甚至索赔损失。2、仅口头离职便离岗：口头离职难证明双方合意，若用人单位否认收到通知，可能被认定劳动关系存续，面临继续履约、赔偿损失，且社保转移、新入职也会受阻。3、忽视工作交接直接离职：即使口头沟通离职，未交接工作也可能被要求赔偿损失，且缺失交接记录会增加离职争议解决难度。若已陷入离职纠纷且沟通无果，建议咨询我，我会协助分析证据效力、判断劳动关系状态，并制定应对方案。
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未填离职单是否算离职，需结合具体情况判断：1、若已提前三十日（试用期提前三日）以书面形式（如邮件、函件）明确提出离职，即使未填制式离职单，也视为履行通知义务，通知期满后劳动关系解除。2、若双方通过口头、微信等非书面形式协商一致，且劳动者已停止工作、用人单位已结算工资等，即使未填离职单，也可能被认定为合意解除。3、若未提交任何离职通知、未办交接，仅自行停止工作，因未满足法定程序，通常不视为离职，劳动关系可能仍存续。

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