公司外包给个人可能存在以下法律风险，需警惕：
1. 劳动关系认定风险：若外包个人无用工资质，员工实际受原公司管理（如考勤、工作指令），原公司可能被认定为用人单位。例如：原公司将客服业务外包给个人张某，张某无营业执照，员工仍按原公司制度考勤，原公司需承担未签合同二倍工资、社保补缴等责任。
2. 补偿支付主体不清风险：若原公司与外包个人约定补偿由对方承担，但外包个人无支付能力，员工可能无法实际获得补偿。例如：原公司与张某约定外包终止后补偿由张某支付，但张某亏损跑路，员工向原公司主张时，原公司可能以约定为由抗辩，导致员工维权困难。
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您询问的公司外包给个人是否有补偿，核心取决于员工与相关主体的法律关系及具体情形。
以下为不同情况的详细说明：
1. 若员工与原公司存在劳动关系，公司因业务外包解除劳动合同：
- 若公司以业务外包为由合法解除（如协商一致或符合《劳动合同法》第四十条第三项“客观情况重大变化”），需支付经济补偿；
- 若公司违法解除（如未协商直接辞退），需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。
2. 若员工与外包个人建立劳务关系：
- 若劳务合同约定外包终止需支付补偿，按约定执行；
- 若无约定，一般无补偿，但个人拖欠报酬的除外。
3. 若外包个人不具备用工资质，员工实际仍受原公司管理：
- 原公司需承担用人单位责任，解除时需支付补偿或赔偿。
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公司外包给个人时，员工易出现以下错误操作，需特别注意：
1. 忽视证据保存：未及时留存劳动合同、工资记录、工作安排等关键证据，导致后期无法证明劳动关系或劳务关系，维权无据。
2. 盲目签署离职协议：在未明确补偿标准的情况下，签署“自愿离职”或“无异议”协议，丧失主张补偿的权利。
3. 超过维权时效：劳动争议仲裁时效为1年，若未在知道权益受损后1年内申请仲裁，将丧失胜诉权。
若您已出现上述错误，或担心权益受损，可尽快联系我们，我们将帮您评估补救可能。
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您的问题中关于补偿的法律依据，主要源于《劳动合同法》的核心条款。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正）》第四十六条，用人单位在以下情形需向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依第三十八条解除合同；（二）用人单位依第三十六条提出协商解除；（三）用人单位依第四十条解除（如客观情况重大变化）；（四）用人单位依第四十一条第一款裁员；（五）除劳动者不同意续订优于原条件合同外，固定期限合同终止；（六）合同因用人单位破产等终止；（七）其他法定情形。
若公司外包导致与员工解除劳动关系，符合上述第四十六条第三项（客观情况重大变化，如业务外包导致岗位消失，经协商未变更合同）或第二项（协商一致解除），则需支付经济补偿；若违法解除，则适用第八十七条赔偿金规定。若员工与外包个人为劳务关系，则不适用该条款，需看合同约定。

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