您咨询的事假三个月期间的工资和保险结算问题，需结合法律规定与实际约定综合判断。以下为您分情况详细说明：
事假三个月期间的工资结算核心是“无工资”，保险则需区分社保与商业保险。

1. 若存在劳动合同或公司规章制度未明确事假工资标准的情况：用人单位可依据《劳动法》规定不支付事假期间工资，但需确保未违反当地最低工资标准相关规定（如部分地区要求事假不影响基本工资底线，具体以地方细则为准）。
2. 若存在劳动合同或公司规章制度有特殊约定的情况：例如约定事假期间按基本工资的一定比例发放（如50%），则需按约定执行，但约定比例不得低于当地法律规定的最低标准。
3. 若存在社保缴纳的情况：事假期间用人单位仍需为员工缴纳社保（含养老、医疗、失业等五险），员工个人部分由用人单位从后续工资中扣除或由员工自行补缴；商业保险则需看保险合同约定，若为单位代缴的商业险，可能因事假暂停或继续，具体以合同为准。
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在处理事假三个月工资和保险结算问题时，以下常见错误操作需特别避免：
1. 未书面确认事假申请：部分员工仅口头请假，未提交书面申请或未获审批，导致用人单位以“旷工”为由扣发工资甚至解除劳动合同，此类情况员工难以举证证明是“事假”。
2. 自行停缴社保：部分员工误以为事假期间无需缴纳社保，未及时补缴个人部分，导致社保断缴影响医保报销或购房资格，实际应为用人单位继续缴纳，个人部分由双方协商支付方式。
3. 忽视规章制度的合法性：若公司规章制度中关于事假扣工资的条款违反法律规定（如约定事假期间扣除全部工资含绩效），员工未提出异议反而默认，可能导致自身权益受损。

若您已出现上述错误操作，或对当前处理结果有疑问，建议尽快联系律师评估风险，避免损失扩大。
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事假三个月期间的工资和保险结算，可能因以下特殊情况影响处理结果，需您特别注意：
1. 员工处于孕期、哺乳期等特殊时期：若员工在事假期间同时处于孕期，部分地区法律规定用人单位不得因事假扣发工资超过一定比例（如上海规定孕期事假工资不得低于基本工资的80%），此时原约定的“无工资”条款可能无效，需按特殊时期规定执行。
2. 公司规章制度未履行民主程序：若公司规章制度中关于事假工资的条款未经过职工代表大会或全体职工讨论通过，仅由管理层单方制定，则该条款可能因违法而无效，员工可要求按法律规定结算工资（如不低于当地最低工资标准）。
3. 员工因不可抗力请事假：例如因疫情封控无法复工而请事假，部分地区规定此类“特殊事假”需按正常工资发放或发放生活费，此时用人单位不得按普通事假处理，需结合政策调整结算方式。
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事假三个月期间的工资和保险结算，可能存在以下法律风险，需您提前防范：
1. 工资扣除标准不明确的风险：例如公司未在规章制度中明确事假工资扣除比例，仅口头告知“扣全薪”，员工复工后发现工资被多扣（如扣除了绩效工资），此时因缺乏书面依据，员工难以通过仲裁或诉讼维权。实例：某员工事假三个月，公司按“总工资”扣发，但劳动合同约定“事假扣基本工资”，员工因未保留工资条，无法证明总工资包含绩效，最终仲裁失败。
2. 社保断缴的风险：若用人单位因员工事假三个月停缴社保，员工可能面临医保无法报销、养老保险缴费年限中断等问题。实例：某员工事假期间，公司停缴社保，员工生病住院时发现医保断缴，无法报销医疗费，损失近万元，虽后续通过仲裁要求公司补缴，但已产生的医疗费用无法追回。

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